W najbliższej przyszłości Polska będzie musiała zmierzyć się z wyzwaniami, jakie niesie za sobą proces starzenia się ludności. Nadchodzące zmiany demograficzne będą miały ogromny wpływ na rynek pracy. Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo najbliższe.
W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5. Groźba destabilizacji rynku pracy związana ze zmniejszeniem się liczby pracowników i ich starzeniem, skłoni przedsiębiorców do podejmowania działań zmierzających ku szerszemu zaangażowaniu starszych generacji w aktywność zawodową.
Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego, przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości pokazuje, że proces skutecznego wykorzystywania potencjału starszych pracowników już się rozpoczął - coraz więcej przedsiębiorców świadomie wprowadza elementy zarządzania wiekiem (np. planowanie rozwoju kariery zawodowej, mentoring, szkolenia wewnętrzne, elastyczne godziny pracy), które pomagają zmniejszać koszty w firmie.
Jeśli starsi pracownicy będą zaangażowani i zachęcani do pozostania w firmie, znaczna część z nich zwiąże swoją karierę zawodową aż do osiągnięcia zaawansowanego wieku z przyjaznym mu pracodawcą. Zastanówmy się zatem, jakie warunki pracy powinien stworzyć pracodawca, aby osoby starsze czuły się w pracy dobrze? Jakie rozwiązania stosować, aby być firmą przyjazną dojrzałym pracownikom? Przyjrzyjmy się bliżej przykładowym działaniom oraz korzyściom, jakie mogą one przynieść przedsiębiorstwom.
Firma przyjazna osobom 50+
Jedną z elementarnych kwestii jest niedyskryminowanie pracowników ze względu m. in. na ich wiek. Trzeba pamiętać, że Kodeks pracy zakazuje nierównego traktowania już na etapie rekrutacji. Pracodawca nie może zatem ograniczać naboru wyłącznie do młodych pracowników. Niestety, analiza ogłoszeń o pracę pokazuje, że często w anonsach pojawiają się limity wiekowe. Jednocześnie Bilans Kapitału Ludzkiego wyraźnie pokazuje, że w procesie rekrutacji wiek ma duże znaczenie dla pracodawców – preferują oni kandydatów wieku młodszym lub średnim: od dwudziestu paru do nieco ponad czterdziestu lat. Aby przełamywać złe praktyki w tym zakresie warto spisać w firmie zasady rekrutacji określające, jakie kryteria będą brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników. Dzięki takiemu dokumentowi każdy - w firmie i poza nią - wie, według jakich zasad przebiega rekrutacja. Inne przykłady to: zamieszczanie w ogłoszeniu dodatkowej informacji, że firma jest przyjazna osobom 50+i stosuje politykę zarządzania wiekiem; czy nawiązanie współpracy z powiatowymi urzędami pracy, które aktywizują bezrobotne osoby starsze. Użyteczne byłoby także przeszkolenie osób zajmujących się w danym przedsiębiorstwie rekrutacją w zakresie równego traktowania oraz zarządzania wiekiem.
Niezwykle istotne jest także równe traktowanie starszych pracowników, przejawiające się na co dzień w przedsiębiorstwie. Ważne jest, aby kierownictwo i młodsi koledzy okazywali starszym szacunek i traktowali ich z godnością. Żarty czy nieprzyjemne komentarze, upokarzające uwagi dotyczące wieku i zdolności dojrzałych pracowników nie powinny mieć miejsca w żadnej instytucji.
Rozwój zawodowy i perspektywy awansu również powinny być dostępne dla wszystkich pracowników – bez względu na ich wiek. Błędem jest wychodzenie z założenia, że pracownik „jest już prawie na emeryturze" i nie potrzebuje zachęty, aby poprawiać wyniki pracy. Szkolenia i możliwości rozwoju zawodowego muszą być dostępne w każdym momencie kariery zawodowej. Trzeba jednak pamiętać o specyficznych potrzebach osób starszych w tym zakresie. Oferta szkoleniowa dla starszych pracowników powinna być starannie dopasowana do aktualnych wymagań rynku pracy oraz uwzględniać możliwości i potrzeby starszych pracowników, zarówno w zakresie doboru tematyki szkoleń, jak i metod nauczania, czy też intensywności kursów. Szkolenia powinny być realizowane w taki sposób, aby osoby 45/50+ mogły z nich jak najwięcej skorzystać. Dotyczy to sposobu prowadzenia szkolenia (tempo zajęć, nastawienie osoby prowadzącej szkolenie); miejsca i warunków, w których odbywa się szkolenie (oświetlenie, nagłośnienie itp.). Szkolenia należałoby przeprowadzać tak, aby zachęcić uczestników do nauki i zmotywować do dalszego doskonalenia wiedzy.
Własną politykę zatrudniania i szkolenia pracowników opracowała niewielka Firma TopRonic Sp. z o.o., której ważną częścią są osoby w wieku 50+ stanowiące ponad połowę zespołu. Jak twierdzi przedstawiciel spółki: „firma jest świadoma trudności, jakie osoby starsze mają z odnalezieniem się na rynku pracy. Ponieważ czujemy się instytucją społecznie odpowiedzialną, dbamy o to, aby pracownicy nabywali w pracy nowych umiejętności oraz poszerzali kwalifikacje w ramach specjalnie przygotowanych szkoleń".
Ważne jest również dostosowanie miejsca pracy do potrzeb starszych pracowników. Jednym z pionierów takiego podejścia była amerykańska sieć drogerii CVS. Gdy niecałe 10 lat temu uruchomiono program „Dojrzali Pracownicy", mniej niż siedem procent zatrudnionych przekraczała 50 rok życia. Dzisiaj jedna piąta załogi to osoby 50+, w tym aż siedem procent to 90-latkowie! Firma zdecydowała się m.in. na wprowadzenie elastycznych warunków pracy, takich jak praca w dowolnych godzinach oraz program podróżniczy Snowbird, w ramach którego seniorzy mogą pracować w różnych częściach kraju i spędzać zimy w cieplejszym klimacie. Wprowadzono także szereg drobnych udogodnień w wystroju wnętrz. Półki z produktami zostały obniżone i spłycone, aby pracownicy nie nadwyrężali barków. Ceny na etykietach drukowane są dużą czcionką, a do półek przymocowano szkła powiększające. Pracownicy mają także do dyspozycji ergonomiczne krzesła.
Na projektowanie przyjazne starszym pracownikom (design age-friendly) decyduje się w Europie coraz więcej biur. Np. w banku RBS Citizens Inc. zadbano nie tylko o specjalnie zaprojektowane fotele i podnóżki, które eliminują ból pleców i wspomagają krążenie, ale też o dodatkowe, mocniejsze oświetlenie i odpowiednio ustawione, przyjazne dla oczu ekrany komputerów.
Dwa powyższe przykłady dobrze pokazują, że ułatwienia wprowadzone dla starszych pracowników, doskonale służą nie tylko osobom zatrudnionym, ale także dojrzałym klientom firmy - niewątpliwie zwiększa to zaufanie do danego przedsiębiorstwa i buduje lojalność klientów. Pozytywny wizerunek zewnętrzny firmy bardzo często przekłada się wprost na podejmowane przez klientów decyzje o zakupie towarów i usług tejże firmy. Zaś zadowoleni, stali klienci znacząco przyczyniają się do sukcesu firmy. Co więcej - dostosowanie warunków pracy do pracowników zwiększa ich wydajność i może zaowocować lojalnością oraz wzmocnieniem ich motywacji. Lepszy wizerunek danego przedsiębiorstwa może skutkować wzrostem liczby kandydatów do pracy, a w efekcie spadkiem kosztów związanych z rekrutacją. Przedsiębiorcy będą mogli także liczyć na zmniejszenie rotacji pracowników, gdyż osoby starsze są bardziej przywiązane do pracy niż ich młodsi koledzy.
Ważną strategią na rzecz skłaniania starszych pracowników, aby nie rezygnowali z pracy, jest ich przenoszenie na nowe, lepiej dopasowane do ich możliwości i potrzeb stanowiska pracy w obrębie danego przedsiębiorstwa. Aby stworzyć miejsce przyjazne dla starszych pracowników, powinni oni mieć kontrolę nad swoją pracą: na przykład muszą mieć możliwość wyboru lub zmiany kolejności wykonywania zadań bądź swobodę wyboru metod pracy. Szanse na dostosowanie pracy do możliwości, wieku i stanu zdrowia osób starszych daje także elastyczny czas pracy. Polega on na ustaleniu takich godzin pracy, które zapewnią większą efektywność pracowników i jednocześnie pozwolą godzić pracę zawodową z życiem osobistym (w przypadku osób starszych na przykład z opieką nad rodzicami lub wnukami). Dobrym rozwiązaniem jest także zwolnienie dojrzałych pracowników z pracy w godzinach nadliczbowych czy pracy w godzinach nocnych lub udzielanie im urlopów wypoczynkowych na specjalnych zasadach np. nieco dłuższych niż w przypadku młodszych pracowników. Eksperci zarządzania wiekiem podkreślają, że wprowadzenie elastycznych form pracy przynosi przedsiębiorcy wymierne korzyści - jedną z nich jest poprawa stanu zdrowia pracowników i spadek absencji chorobowej, co w efekcie skutkuje wzrostem wydajności pracy.
Niezwykle istotna jest także komunikacja i współpraca pomiędzy członkami zespołu, zachęcająca pracowników do wymieniania się informacjami i wiedzą. Wielorakie korzyści – zarówno dla osób dojrzałych, jak i dla przedsiębiorstw niesie uczenie się międzypokoleniowe. Łączy ono mocne strony przedstawicieli różnych pokoleń - wieloletnie doświadczenie i specjalistyczną wiedzę starszego pokolenia z umiejętnościami młodych pracowników w dziedzinie nowych technologii. Taki sposób uczenia przybierać może w przedsiębiorstwie formę mentoringu, polegającą na tworzeniu par lub zespołów złożonych z osób w różnym wieku. Współpraca osób z różnych grup wiekowych i dzielenie się wiedzą sprzyja lepszej integracji pracowników oraz pomaga przełamać stereotypy na temat wieku i starzenia się. Powoduje również, że cenna, specjalistyczna wiedza zostaje zatrzymana w przedsiębiorstwie. Dzięki mentoringowi starsi pracownicy zyskują autorytet, czują się potrzebni i docenieni, młodsi zaś zdobywają potrzebną wiedzę.
Dobrym przykładem zastosowania takich działań jest firma Vattenfall Heat Poland S.A., która w ramach programu „Ekspert Vattenfall" promuje mentoring oraz dzielenie się wiedzą według zasady „ucząc innych, uczymy się sami". Program ten adresowany jest do wysokiej klasy specjalistów z branży energetycznej, z których większość przekroczyła 50-ty rok życia. Eksperci najpierw biorą udział w warsztatach, podczas których uczą się jak przekazywać wiedzę młodszym pracownikom. Jest to szczególnie ważne w kontekście starzenia się załogi i odejść na emeryturę, co z kolei powoduje konieczność sprawnego zastąpienia odchodzących pracowników osobami młodszymi, ale już wykwalifikowanymi.
W Vattenfall pracownik jest wyjątkowo długo przygotowywany do pracy, zwłaszcza na produkcji. Musi on dysponować specjalistyczną wiedzą i umieć reagować w wielu awaryjnych sytuacjach. Musi także poznać maszyny i nauczyć się ich „słuchać". Taką wiedzę przekazać może tylko doświadczony i wieloletni pracownik, który doskonale zna procesy i urządzenia. Dzięki takiemu przepływowi wiedzy, przedsiębiorstwo oszczędza na kosztach przeszkolenia i wdrożenia do pracy nowego pracownika. Stosowanie mentoringu pozwala także uniknąć strat związanych z ewentualnych błędami, jakie nowi, niewyszkoleni pracownicy mogliby spowodować w firmie.
W firmie ENERGA Hydro każdy nowo zatrudniony pracownik wybiera sobie mentora, któremu towarzyszy w codziennej pracy i który przekazuje mu swoją wiedzę. Zdaniem Izabeli Wąsik z ENEGRA Hydro przynosi to konkretne korzyści: „Pracownicy są bardziej związani z firmą i czują się za nią odpowiedzialni. To oczywiście skutkuje wysokim zaangażowaniem, dobrą atmosferą i przede wszystkim brakiem rotacji. A to już dla firmy konkretne zyski finansowe".
Idea zarządzania wiekiem
Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu stworzenie warunków pracy przyjaznych osobom starszym jest wdrożenie koncepcji zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie. W Polsce idea ta jest ciągle tematem nowym, nie do końca rozpoznanym. Aby upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców" opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach".
Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.
Możliwość zarządzania wiekiem istnieje w każdej firmie – nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarządzaniem kadrami. Niemniej i tam można stosować reguły postępowania, które nie dyskryminują starszych osób, a wykorzystują ich potencjał ku pożytkowi obu stron – pracodawcy i pracowników.
Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji do odejścia z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem: rekrutacja i selekcja; kształcenie ustawiczne; rozwój kariery zawodowej; elastyczne formy pracy; ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy; przesunięcia pomiędzy stanowiskami oraz zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę.
W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać tylko takie, które są dobrze dostosowane do potrzeb danego przedsiębiorstwa.
Korzyści dla przedsiębiorców
Podsumowując, co przedsiębiorcy zyskują stosując mechanizmy zarządzania wiekiem? Ich wdrożenie umożliwia przede wszystkim zwiększenie wydajności pracy osób 50+ poprzez efektywniejsze wykorzystanie ich potencjału i zwiększenie motywacji do pracy. Niewątpliwie dużą korzyścią dla przedsiębiorstwa jest zatrzymanie w firmie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników. Dobra atmosfera, która powstaje w efekcie wdrożenia zarządzania wiekiem, wpływa na zmniejszenie konfliktów międzypokoleniowych w firmie i poprawę atmosfery pracy. Poprzez wdrażanie narzędzi zarządzania wiekiem zmniejsza się także fluktuacja pracowników, ponieważ osoby dojrzałe są z reguły lojalne w stosunku do swojej firmy – dzięki temu ograniczone zostają koszty związane z rekrutacją personelu.
To tylko kilka pozytywnych efektów bezpośrednio związanych z działalnością gospodarczą. Do tego należy jeszcze dołożyć bardziej „miękkie" rezultaty, takie jak: przełamywanie stereotypów dotyczących osób 50+ oraz zmiana nastawienia do starszych pracowników; promowanie pozytywnego stosunku do pracy; przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek. Bardzo ważną korzyścią jest pozytywny, przyjazny wizerunek organizacji jako firmy odpowiedzialnej społecznie.
Na zakończenie można przytoczyć słowa menedżerów z pewnej dużej firmy w Polsce, którzy zapytani o definicję przyjaznego pracodawcy odpowiedzieli: „to pracodawca, który optymalnie wykorzystuje potencjał pracowników zależnie od ich wieku i cech, nie dyskryminuje, sprzyja różnorodności, zapewnia bezpieczną i stabilną pracę, jest lojalny wobec pracowników i przede wszystkim ich szanuje."