Umiejętne zarządzanie posiadanymi zasobami, może stać się wyjściem awaryjnym dla wielu przedsiębiorstw w czasach spowolnienia gospodarczego. Jednym z takich właśnie cennych zasobów są pracownicy 50+.

Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego za I kwartał bieżącego roku wynika, że w Polsce w dalszym ciągu mamy do czynienia ze spowolnieniem gospodarczym, a przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw, podobnie jak w poprzednim kwartale, obniżyło się w skali roku. Istnieje kilka różnych strategii, z których mogą skorzystać przedsiębiorcy w tej sytuacji. Jedną z nich jest sięgnięcie po zasoby, którymi dysponują w tym również pracowników 50+ i przy zastosowaniu kilku narzędzi zwiększyć ich wydajność, a także wydajność ich młodszych kolegów. Zarządzanie wiekiem może więc stać się rozwiązaniem dla mało optymistycznej sytuacji gospodarczej.
Wymaga to jednak zmiany nastawienia pracodawców do zatrudniania osób po 45., a nawet po 65. roku życia.

 

Co to jest zarządzanie wiekiem?

Zarządzanie wiekiem to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej: element zarządzania różnorodnością. Polega na realizacji różnorodnych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich przedsiębiorstwa dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.
Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników stanowią unikatowy zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Badania potwierdzają, że wielu starszych pracowników charakteryzuje się dokładnością, rzetelnością i umiejętnością porozumiewania się z klientami oraz współpracownikami. Starsi pracownicy są jedynymi, którzy mają doświadczenie w rozwiązywaniu trudnych problemów, jakie pojawiły się w przeszłości. Utrata takich kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika lub jego odejścia na wcześniejszą emeryturę może narazić firmę na straty, bo często kompetencji tych nie da się zastąpić lub ich zastąpienie okazuje się bardzo kosztowne. Badania wskazują, że starsi pracownicy, o ile zajmują stanowiska zgodne z ich kompetencjami, są bardzo wydajni. Jednocześnie tworzenie mieszanych wiekowo zespołów stwarza możliwość międzypokoleniowego przekazywania wiedzy i umiejętności, a więc zachowania ciągłości zasobów wiedzy i umiejętności w zespołach pracowniczych.

Są firmy, które zasady zarządzania wiekiem stosują w swojej polityce zatrudnienia już od kilku lat. Dobrym przykładem w tym miejscu może być historia Pana Władysława, 92 -latka. Nie jest on zwyczajnym seniorem i emerytem. Pracuje 4 dni w tygodniu jako biegły rewident w dużej międzynarodowej agencji reklamowej Publicis. Jego szefowie nie wyobrażają sobie, aby dla nich nie pracował. Uważają, że jest w swojej specjalizacji najlepszy. Natomiast w Centrum Techniki Okrętowej S.A. do wszystkich zadań wymagających specjalistycznej wiedzy oraz wysokich kompetencji zatrudniani są pracownicy 50+ oraz pracownicy emerytowani. Średnio co roku do zespołu dołącza 10 takich osób. Dla pracodawcy korzystny jest tu fakt przekazywania wiedzy i doświadczenia wewnątrz firmy. Młodzi inżynierowie zdobywają umiejętności wprost od swoich starszych kolegów, dlatego też firma nie musi inwestować w drogi proces doszkalania. Kolejnym dużym plusem są zdolności analityczne pracowników 50+. Zdobyte na przestrzeni wielu lat pracy okazują się niezbędne przy kreowaniu strategii dalszego rozwoju firmy.

Przytoczone powyżej przypadki to dobre praktyki w polskich przedsiębiorstwach. Niestety, są to sytuacje w dalszym ciągu wyjątkowe. Obecnie w Polsce, w przedziale wiekowym między 55. a 64. rokiem życia pracuje zaledwie 39,8% osób (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, IV kwartał 2012 r.). A przecież zainwestowanie we wzrost produktywności pracownika 50+ może okazać się bardziej opłacalne, niż zastępowanie go młodszym, zwłaszcza jeśli uwzględni się koszty ewentualnego zwolnienia starszego pracownika oraz koszty zatrudnienia i przeszkolenia osoby nowo rekrutowanej. Badania Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wyraźnie pokazują, że wymagania pracodawców poszukujących pracowników od dłuższego czasu się nie zmieniają. Pracodawcy w dalszym ciągu poszukują pracowników z konkretnym doświadczeniem i wykształceniem zawodowym. To pozytywna informacja, która powinna dodać otuchy starszym pracownikom – ich silną stroną jest przecież doświadczenie, które okazuje się być zawsze w cenie.